Ayer, el gobernador de California Gavin Newsom emitió una orden ejecutiva que crea una presunción de compensación temporal para los trabajadores para los empleados diagnosticados con COVID-19. El Gobernador explicó que la orden ejecutiva se firmó para "eliminar una carga para los trabajadores en primera línea, que arriesgan su propia salud y seguridad para brindar servicios críticos a nuestros conciudadanos californianos para que puedan acceder a los beneficios y puedan concentrarse en sus recuperación." La presunción es retroactiva a la fecha de la orden de permanencia en el hogar y permanecerá vigente durante 60 días después de su fecha de vigencia. Por lo tanto, la presunción es efectiva para los empleados que trabajan desde el 19 de marzo de 2020 hasta el 5 de julio de 2020. Según la orden ejecutiva, se presumirá que cualquier enfermedad relacionada con COVID-19 surge de y en el curso del empleo con el fin de otorgar beneficios de compensación para trabajadores si se cumplen todos los siguientes requisitos: El empleado dio positivo o recibió un diagnóstico de COVID-19 dentro de los 14 días posteriores al día en que el empleado realizó trabajo o servicios en el lugar de trabajo del empleado en la dirección del empleador; El día en que el empleado realizó trabajo o servicios en el lugar de trabajo del empleado en la dirección del empleador fue el 19 de marzo de 2020 o después; El lugar de trabajo del empleado no era el hogar o la residencia del empleado; y el diagnóstico fue realizado por un médico que posee una licencia de médico y cirujano emitida por la Junta Médica de California y ese diagnóstico se confirma mediante pruebas adicionales dentro de los 30 días posteriores a la fecha del diagnóstico. Por lo tanto, la presunción cubre a todos los empleados que deben trabajar fuera de sus hogares durante la orden de permanencia en el hogar en la dirección del empleador. Si bien todos los trabajadores esenciales que debían presentarse al trabajo están cubiertos, la presunción también cubre a los trabajadores no esenciales que realizaron "trabajo o servicios en el lugar de trabajo del empleado en la dirección del empleador". La presunción no cubriría a los empleados que fueron a su lugar de trabajo sin la dirección de su empleador. La presunción es refutable y puede ser controvertida por "otra evidencia". Si bien el Gobernador notificó que la presunción solo podía ser refutada bajo "criterios estrictos", la orden ejecutiva no limita la evidencia que puede usarse para refutar la presunción. Por lo tanto, según la orden ejecutiva, un empleador podría refutar la presunción con cualquier evidencia de que el empleado contrató COVID-19 fuera del empleo. Sin embargo, el Director Administrativo tiene autoridad para adoptar, enmendar o derogar cualquier regulación que se considere necesaria para implementar la orden. Por lo tanto, bien podría ser que el Director Administrativo aclare la evidencia que podría usarse para refutar la presunción. La orden ejecutiva requiere que se rechace un reclamo por una enfermedad relacionada con COVID-19 dentro de los 30 días posteriores a la fecha de presentación del formulario de reclamo. Esto acorta el período de tiempo para la denegación de un reclamo COVID-19 de los 90 días normales previstos en el Código Laboral § 5402. También establece que si un reclamo no se niega dentro de este período de tiempo, se presume indemnizable, a menos que sea refutado solo por evidencia descubierto posterior al período de 30 días. Esto probablemente también impediría que un empleador refutara la presunción con evidencia que podría haberse obtenido con el ejercicio de una diligencia razonable dentro del período de 30 días. Un reclamo aceptado por la enfermedad relacionada con COVID-19 es elegible para todos los beneficios aplicables bajo las leyes de compensación de trabajadores de California, incluidos los beneficios completos de hospital, cirugía, tratamiento médico, indemnización por discapacidad y muerte. La orden ejecutiva solo cubre los beneficios regulares de compensación para trabajadores. No autoriza el reembolso de equipos de protección personal para viviendas temporales como lo proponen otros proyectos de ley que se consideran en la Legislatura. La orden ejecutiva establece que una enfermedad relacionada con COVID-19 "estará sujeta a esas leyes, incluidas las secciones 4663 y 4664 del Código Laboral, salvo que se disponga lo contrario en esta Orden". Esos estatutos se relacionan con la distribución de la discapacidad permanente y, por lo tanto, la discapacidad permanente relacionada con COVID-19 se puede atribuir a otras causas. También establece que cuando un empleado ha pagado beneficios de licencia por enfermedad específicamente disponibles en respuesta a COVID-19, dichos beneficios se usarán y agotarán antes de que se venzan y se paguen los beneficios o beneficios por discapacidad temporal según el Código Laboral § 4850. Por lo tanto, si un empleador proporcionó específicamente beneficios de licencia por enfermedad en respuesta a COVID-19, esos beneficios deben agotarse antes de la incapacidad temporal o los beneficios de § 4850 son pagaderos. No se requiere que un empleado use sus beneficios normales de licencia por enfermedad. Si un empleado no tiene tales beneficios de licencia por enfermedad, el empleado debe recibir beneficios por incapacidad temporal o beneficios de § 4850 si corresponde, a partir de la fecha de incapacidad. La orden ejecutiva elimina el período de espera de tres días para